Cazul Bărbulescu vs. România. O analiză morală

Între 2004 şi 2007, domnul Bărbulescu s-a ocupat de partea de vânzări a unei companii private din România. La cererea angajatorului, şi-a creat un cont de Yahoo Messenger cu scopul de a răspunde la solicitări ale clienţilor. La 13 iulie 2007, angajatorul său l-a informat că îi monitorizase discuţiile de pe serviciul de chat în intervalul 5-13 iulie 2007, descoperind că folosise internetul în scopuri personale – mai exact, pentru a discuta cu fratele său şi cu logodnica sa lucruri intime, printre care aspecte legate de sănătate şi viaţa sexuală. La 1 august 2007, angajatorul l-a concediat pe domnul Bărbulescu, pe motiv că încălcase regulamentul intern al companiei, ce interzicea folosirea resurselor ei în scopuri personale, arată un comunicat de presă al Curţii Europene a Drepturilor Omului (pdf-ul de mai jos). Fostul angajat l-a dat în judecată pe angajatorul său pentru încălcarea dreptului la intimitate, iar cazul a ajuns în cele din urmă la CEDO, care, recent, a dat câştig de cauză angajatorului.

Judgment Barbulescu v. Romania – monitoring of an employee’s use of the Internet and his resulting dismissal (pdf)

În cadrul primului proces, din România, plângerea domnul Bărbulescu a fost respinsă pe motiv că angajatorul său respectase procedurile de concediere prevăzute în Codul Muncii şi că fostul angajat fusese informat corespunzător în privinţa regulamentului companiei. Reclamantul a făcut apel, susţinând că schimburile sale de mesaje erau protejate prin Articolul 8 al Convenţiei Europene, care impune respectul pentru viaţa privată şi de familie şi pentru corespondenţă şi că prima instanţă nu i-a permis să cheme martori care să demonstreze că angajatorul lui nu a avut de suferit ca urmare a acţiunilor sale. La 17 iunie 2008, Curtea de Apel a respins, printr-o decizie finală, apelul său şi, invocând legislaţia europeană, a susţinut că angajatorul a avut un comportament rezonabil şi că monitorizarea conversaţiilor domnului Bărbulescu a fost doar o metodă de a verifica dacă a existat o încălcare a regulamentului intern al companiei. Cazul a ajuns în cele din urmă la CEDO.

Curtea Europeană a dat la rândul său câştig de cauză angajatorului, motivând că, “în primul rând, nu a considerat neadecvat ca un angajator să vrea să verifice dacă angajaţii săi îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în timpul programului de lucru şi a notat că angajatorul accesase contul domnului Bărbulescu crezând că acesta conţine comunicaţii legate de clienţi”.

Întreaga decizie a Curţii Europene o puteţi citi în pdf-ul de mai sus.

Bogdan Manolea, de la Asociaţia pentru Tehnologie şi Internet, a scris că, în urma deciziei, majoritatea presei romane “a conchis în mod greșit” că CEDO ar fi decis că angajatorii au dreptul să supravegheze comunicaţiile pe internet ale salariaţilor, realizând o analiză a cazului. L-am rugat şi noi pe Constantin Vică, cercetător la Centrul de Cercetare în Etică Aplicată din cadrul Universităţii din Bucureşti, să comenteze pe marginea cazului, în textul pe care îl puteţi citi mai jos.

Bărbulescu vs. România. Analiză morală

de Constantin Vică

Ca de obicei, cazul Bărbulescu vs. Romania a fost prezentat în media și online într-un mod distorsionat, senzaționalist și greșit. Analiza lui Bogdan Manolea de la APTI pune lucrurile în ordine. Decizia CEDO nu implică un drept de supraveghere la locul de muncă al angajatorului care să se exercite uniform asupra angajaților, ci stabilește că există un spațiu de negociere al sferei private între angajat și angajator, că așteptările ambelor părți trebuie puse în echilibru. Angajatul, în acest caz, a fost informat de angajator că postul său de lucru, computerul său, este monitorizat.

Cred că problema, pe care a observat-o judecătorul care a făcut opinie separată, este că politica angajatorului de utilizare a computerului și rețelei nu a fost clară și acesta nu s-a asigurat că angajații înțeleg despre ce e vorba, ce pot face sau nu pot face pe computerul companiei. Astfel, dacă angajații nu înțeleg monitorizarea la locul de muncă, atunci angajatorul poartă o parte din vină pentru că acesta avea obligația de a se asigura că normele impuse sunt explicite și inteligibile. Situația care a dus la cazul de la CEDO s-a petrecut într-o perioadă în care utilizarea internetului în România era încă destul de ezoterică.

Decizia CEDO nu anulează dreptul la viață privată și la secretul comunicațiilor (nici nu ar putea această curte să facă acest lucru), doar face câteva distincții pornind de la anumite presupoziții. Una dintre ele privește așteptările rezonabile și interesele ambelor părți: este rezonabil să credem că un angajat poate utiliza în același mod computerul și rețeaua angajatorului cum folosește propriile aparate? O alta ține de proprietatea asupra mașinilor, programelor și rețelei: dacă am proprietatea asupra lor atunci pot impune reguli de utilizare, dar în ce mod? Relația dintre privacy și proprietatea privată este una încă neclară. Ar mai fi și problema contextului: nu avem un drept la privacy uniform în toate contextele sociale: în spațiile publice nu e ca acasă, la muncă nu e ca în concediu etc.

Acest caz ilustrează lungul travaliu intelectual, moral, social și juridic pe care îl facem odată cu trecerea la tehnologiile digitale ale informației. Nu putem importa sau adapta ușor regulile unei lumi a obiectelor tangibile unei rețele care transferă date. Nu putem face apel la concepțiile (iluminist-)moderne asupra proprietății sau vieții private ca și cum acestea ar rezolva de la sine astfel de situații. Ne aflăm încă într-o „zonă gri”, de exemplu distincția public – privat nu dă seama de ceea ce s-a întâmplat acum aproape zece ani pe computerul unei firme din București unde un angajat utiliza un cont de Yahoo Messenger creat cu scopul de a avea discuții profesionale cu clienții, nu cu familia. Mai mult, această stare de ambiguitate îi va favoriza atât pe cei care dețin „mijloacele de producție”, cât și pe cei care au o cunoaștere amănunțită, tehnologică, a uneltelor digitale. Există, fără îndoială, o asimetrie între angajat și angajator, în favoarea celui din urmă. Angajatorul poate impune norme extrem de restrictive pentru utilizarea internetului la locul de muncă, iar angajații nu pot opune rezistență (dar pot demisiona). Cu toate acestea, e nerezonabil să crezi că poți folosi cum vrei un computer care nu-ți aparține fără să te îngrijoreze acest lucru.

O ultimă observație: acest caz nu-mi pare a fi despre viața privată, ci despre mitizarea muncii și mistificarea relațiilor de muncă. În numele eficienței în muncă se construiesc mecanismele de monitorizare. În orele de muncă nu există viață personală (sau se dorește suspendarea ei), angajatul devine corp comun cu mașina pe care își duce activitatea lucrativă digitală. Această tendință de a anexa omul unei mașini ar trebui să ne îngrijoreze; depersonalizarea și disciplinarea aproape mecanicistă a omului în orele muncii îl vor înstrăina și mai mult. Dublu alienat și supravegheat, omul nu va mai avea încredere în nimic.